Wage Justice Act: "Ben intenzionato, purtroppo non ben attuato"
Il 6 gennaio, la legge sulla trasparenza dei pagamenti entra finalmente in vigore completamente. Richiede ai datori di lavoro, a determinate condizioni, di fornire informazioni sugli stipendi dei colleghi, ed è salutato da molti come una "legge per più equità salariale", ma chi può beneficiare della legge e cosa dobbiamo fare per essere precisi "EntTranspG" è davvero un passo verso diritti più equi? O la legge alla fine è una mera formalità per la quale alcuni politici ben pagati si danno una pacca sulla spalla?
Per scoprirlo, abbiamo parlato con la blogger e avvocato Nina Straßner. La legge sul lavoro è la loro specialità: può darci una valutazione affidabile di come la nuova legge influenzerà il nostro ambiente di lavoro.
F Mag: Signora Straßner, come posso agire come dipendente quando chiedo informazioni sullo stipendio dei miei colleghi?
? In particolare? Sfortunatamente, questa nuova pretesa legale è un ostacolo, che quasi attraversa la legge. Almeno al momento attuale, perché non abbiamo ancora giurisdizione e perché la legge offre molti punti di conflitto.
Già a chi devi indirizzare la richiesta di informazioni in azienda dipende da come è organizzato il datore di lavoro. Tuttavia, il datore di lavoro è tenuto a garantire che i suoi dipendenti sappiano come procedere.
Per inciso, il Ministero degli affari familiari ha messo un modello online, il che è fantastico.
Quale sarebbe il modo in cui dovrei andare come lavoratore?
Esiste un comitato aziendale, uno lo domanda per iscritto e deve anche nominare le attività che consideri uguali o comparabili con le tue. Il comitato aziendale richiede quindi le informazioni necessarie al capo, e in molti casi le prime controversie saranno a questo punto a causa della portata delle informazioni o dei gruppi di confronto non accettati.
Chiunque non sia un avvocato qui, in realtà non ha alcun desiderio ora.
Se non esiste un comitato aziendale, il datore di lavoro è direttamente responsabile e potrebbe dover coordinarsi con le parti contraenti in merito alle responsabilità. Il datore di lavoro deve dare la sua risposta per iscritto entro tre mesi e i criteri che ha per la "comparabilità"? si è aperto. Chiunque non sia un avvocato qui, in realtà non ha alcun desiderio ora.
Cosa mi dicono esattamente le informazioni se le avessi?
Bene che non lo sei? ho chiesto. Non è molto concreto. Nessuno può sapere con questa legge cosa guadagnano il signor Meier o la signora Schultze alla scrivania di fronte. Si impara solo quali impiegati comparabili dell'altro sesso in media estrapolano a un lavoro a tempo pieno.
Inoltre, possono essere richieste al massimo due "indennità", che vengono pagate sugli stipendi. Considerando il fatto che la maggior parte della musica sta suonando qui, il limite è? Due? a mio avviso controproducente.
Nina Straßner è un avvocato specializzato in diritto del lavoro, mediatore commerciale e autore del libro? Anche i bambini non sono una soluzione. Scrive una rubrica regolare nella ChroniquesDuVasteMonde MOM e offre a donne e madri la sua piattaforma come? Juramama? da quest'anno speciale coaching online e consulenza legale concreta, per tutto ciò che li sposta intorno ai loro diritti sul posto di lavoro.
© Nina Straßner / PrivatoCosa significa "comparabile"?
Questo punto è stato uno dei classici punti dolenti dall'attuazione dell'AGG [General Equal Treatment Act] alcuni anni fa, che causa incertezza.
Il datore di lavoro naturalmente non considererà un altro dipendente paragonabile, il richiedente è troppo o completamente diverso. I legislatori difficilmente possono formulare alcun criterio perché ogni lavoro è diverso. Ma ci sono alcune regole pratiche e sono anche nella legge.
Si sospetta già che la zona fieristica abbia problemi. Da entrambi i lati.
? DC? è un'attività quando si esegue un lavoro simile o identico in lavori diversi.
? Equivalente? È più una visione d'insieme di fattori come il lavoro effettivo sul campo, la formazione necessaria o le condizioni di lavoro in cui viene svolto il lavoro. Differenze relative al lavoro o alle prestazioni possono anche essere utilizzate per giustificare la disuguaglianza.
Si sospetta già che la zona fieristica abbia problemi. Da entrambi i lati.
Cosa posso fare con le informazioni che il mio datore di lavoro ora deve darmi?
Se il datore di lavoro non riconosce il suo errore o vuole riconoscerlo e non lo corregge da solo, ciò che deve effettivamente fare immediatamente, come evidenziato dalla legge: iniziare una lotta. Un altro punto dolente.Per quanto sia facile iniziare una lite con il tuo partner a casa, è così difficile farlo sul posto di lavoro e denunciare il datore di lavoro sulla base della legge.
Ci vuole un'enorme quantità di iniziativa e coraggio da parte dei lavoratori.
Secondo me, questa è una delle maggiori debolezze della legge. Ci vuole un'enorme quantità di iniziativa e coraggio da parte dei lavoratori.
Se lavorano anche in un'azienda abbastanza grande, ci sono molte lacune e lacune dalla richiesta all'esecuzione. Inoltre, una procedura giudiziaria del lavoro costa sempre il denaro dei dipendenti, anche se uno vince e non è legalmente assicurato. Ciò impedisce già a molti di far valere i propri diritti, anche se sono chiaramente discriminati.
Devo temere ulteriori svantaggi se richiedo le informazioni e, se necessario, intraprendo un'azione contro l'equità salariale?
La domanda si pone per chiunque si adatti a un datore di lavoro o anche solo "fastidioso" perché vuole avere informazioni e quindi fa più lavoro per il capo. Nessuno vuole essere un piantagrane. Ma non essere trascinato oltre il tavolo. Il legislatore ha riconosciuto il problema nella legge sulla trasparenza delle tasse e scritto esplicitamente nella legge e, bella vecchia scuola, "misura il divieto? chiamato.
Chiunque richieda informazioni o sia testimone come testimone o sostenga qualcuno in questo non deve essere svantaggiato. Questa clausola offre agli avvocati la possibilità di fare causa su questa base o che i comitati aziendali agiscano.
La legge ha bisogno di molti combattimenti con esito troppo scarso.
Come dimostrare tali svantaggi e la relazione con le informazioni sulle commissioni nei singoli casi, è un'altra questione ed è di nuovo una lotta per se stessi. Ripeto: la legge ha bisogno di molti combattimenti con esito troppo scarso.
Ho solo un contratto a tempo determinato - non è molto più probabile che non venga rinnovato se causo tali problemi al mio datore di lavoro?
Sfortunatamente, non trovo questa preoccupazione ingiustificata. Ovviamente non sarebbe consentito estenderlo per questi motivi, ma chi viene dietro di esso e può anche provarlo in tribunale. I contratti temporanei senza motivo sono, a mio avviso, una possibilità legalizzata di discriminazione, che viene utilizzata così spesso nella pratica, dal momento che si è senza fiato. I motivi non devono essere specificati, il contratto termina semplicemente. In gravidanza, nelle malattie e anche nella "giusta percezione", se questo infastidisce il capo.
I contratti temporanei senza motivo sono, a mio avviso, una possibilità legalizzata di discriminazione, che viene utilizzata così spesso nella pratica, dal momento che si è senza fiato.
Ecco perché anche le indennità non finanziate dopo 15 anni sono state definitivamente abolite, se si prendono davvero sul serio le donne e le acquisizioni. I cosiddetti termini? Secondo il TzBfG, può essere confermato per me, sono più che sufficienti per un mercato del lavoro flessibile.
Quali sono le lacune per i datori di lavoro? Può rifiutare le mie informazioni?
Ci sono sempre molte lacune nella pratica, ma non deve rifiutare l'informazione. Deve commentare. Scrittura. Anche sulla comparabilità e sui criteri applicati. Queste dichiarazioni sono quindi verificabili dal punto di vista giudiziario e questo è un progresso. Se non dice nulla, si sospetta un "trattamento ineguale"? Ma poi deve essere chiamato, si vince solo più facilmente.
Ed è qui che risuonano le orecchie: devi essere in sella per poterti fidare o permettersi tutto. Le donne - e in particolare le giovani donne e gli uomini - non lo sono e la legge dovrebbe aiutarle.
Cosa posso fare se lavoro in un'azienda più piccola con meno di 200 dipendenti?
Il più grande fastidio è questo limite di 200 dipendenti. Non era previsto nella bozza originale e, a mio avviso, ha eroso l'intera legge. Le aziende di queste dimensioni hanno già strutture che evitano una grande discriminazione, a causa di altre leggi e linee guida.
Molto sta accadendo nelle aziende più piccole. 50 dipendenti non bastano. Per loro non esiste alcun reclamo da parte dell'EntgTranspG. Devono passare attraverso l'AGG e non ha lavorato negli ultimi anni.
Secondo te, quali sono le possibilità che la legge contribuisca effettivamente a colmare il divario retributivo di genere?
Intendi questo inquietante divario retributivo di genere, che in realtà non esiste? è perché non sei costretto al "lavoro femminile"? lavorare o avere figli o solo una questione di? capacità di negoziazione? o? interpretazione statistica? è?
Questa legge è ben intenzionata e molto importante, ma sfortunatamente non ben implementata, come si pensava una volta.
Vedo i diversi contratti di lavoro da dieci anni. Vedo quotidianamente come vengono pagati uomini e donne, come vengono utilizzati i contratti a tempo determinato o perché vengono liquidati o negati gli assegni perché sono a tempo parziale? non sono forniti. Il divario è lì, lei è alta e la vedo ogni giorno.
Dal punto di vista di un avvocato, quindi, sono grato per tutto ciò che porta chiarezza e, nel consigliare i datori di lavoro o i dipendenti, mi mette in condizione di poter fare dichiarazioni chiare. Questa legge è ben intenzionata e molto importante, ma sfortunatamente non ben implementata, come si pensava una volta.
